‘Maak medewerkers deelgenoot’

Een gezonde organisatie is een organisatie in beweging. Dat geldt voor zowel het management dat het beleid bepaalt, als voor de medewerkers die de taken uitvoeren. Het is als op een schip. Het management staat aan het roer. Zodra de kapitein focust op een ander stipje aan de horizon, moet hij dit aan de bemanning laten weten zodat zij de nieuwe koers kunnen gaan varen. De bemanning moet de kennis en capaciteit hebben (en houden) om de nieuwe taken uit te voeren.

Een echt R&O-gesprek

Een HR-strategie is niet veel anders. Het management (her)schrijft zijn ambities en slaat eventueel een andere weg in. Het kan nodig zijn om te reorganiseren, of om medewerkers bij te scholen zodat zij ontwikkelingen kunnen volgen. Hoe mooi zou het zijn als de toekomstvisie en ambities van de organisatie als een organisch proces in werk- of teamover­leg besproken zouden worden? Medewer­kers zijn dan steeds deelgenoot van de organisatieplannen en kunnen meedenken over hun eigen rol nu en in de toekomst. Over wat zij eventueel moeten doen om ’toekomstbesten­dig’ te zijn. Juist omdat medewerkers goed geïnformeerd en betrokken zijn, kunnen zij hun ambities en concrete scholingswensen in het resultaat- en ontwikkelings­gesprek bespreken. Dan is het een echt R&O-gesprek!

Focus op wat medewerkers goed doen

Een aantal grote organisaties in Nederland pakt R&O anders aan. Rabobank bijvoorbeeld houdt geen traditioneel beoordelingsgesprek meer. De bank heeft gekozen voor de methodiek van Appreciative Inquiry. Dit model gaat uit van het aanboren en verder uitbouwen van bestaande kwaliteiten van medewerkers. De focus ligt op wat de medewer­ker goed doet en niet op het ‘oplossen van problemen’. Rabobank neemt het stellen van construc­tieve vragen die iemand vooruithelpen in de carrière als uitgangspunt. De leidinggevende vraagt wat er goed gaat in taak B, niet wat er is misgegaan bij taak A. Er ontstaat zo een goed gesprek tussen leidingge­vende en medewerker. De medewerker krijgt regel­matige feedback van zijn leiding­gevende, geen eenzijdig, jaarlijks veroordelingsgesprek. De nieuwe werkwijze geeft de medewer­kers ook veel zelfinzicht, aldus Rabobank.

Medewerkers stimuleren om kwaliteiten te ontwikkelen

Onze R&O-cyclus heeft een standaard format voor de gesprekken. Het biedt te weinig ruimte om talentont­wikke­ling expliciet aan bod te laten komen. Ons R&O-gesprek gaat vooral over taken en projecten die individuele medewerkers gedaan hebben en over wat zij nú aan competenties hebben. En hoewel het gesprek zeker over ontwikkeling gaat, gaat dat vaak over een mindere kwaliteit die op het ge­wenste niveau moet komen. Waarom mede­werkers niet stimuleren om hun kwaliteiten te ontwik­kelen zodat zij daarin kunnen excelleren? Als er in een R&O-gesprek al over de toekomst van een afdeling gesproken wordt, dan sorteert de leidingge­vende veelal voor op een vaststellingsovereenkomst. Omdat de medewerker niet de gewenste competenties heeft, minder presteert dan zijn ‘peers’, of niet (meer) past in de afdelingsvisie. Het is logischer dat een leidinggevende kijkt naar de medewerkers als team en naar wat voor bijdrage elk individu binnen het team het best kan leveren.

Maak medewerkers deelgenoot

FNV pleit voor een andere opzet van de R&O-cyclus en voor het veel eerder betrekken van medewerkers in organisatieplannen. Maak hen deelgenoot. Een koerswijziging van een organisatie is een ingewikkeld proces dat jaren duurt. Het duurt echter óók jaren om een medewerker, die niet voldoet aan toekomstige eisen, eventueel bij te scholen of om te scholen. Gebruik een slechte beoordeling niet als aanleiding voor een vaststellingsovereen­komst. Geef medewerkers inzicht in hun eigen kunnen. Spreek tijdig met hen over eisen waar zij op korte en lange termijn aan moeten voldoen. Kwaliteiten die binnen een bepaalde afde­ling of functie niet nodig zijn, kunnen bij een andere afdeling juist ‘most wanted’ zijn! Praat als management ook over ‘unused potential talents’ van medewerkers die kunnen floreren binnen de organisatie. Al dan niet op de huidige afdeling.

Praat mee

Zoveel medewerkers, zoveel meningen over de R&O-cyclus. Ook binnen de FNV-fractie is er geen eensluidende visie. Om haar koers over dit onderwerp te kunnen bepalen, organiseerde de FNV-fractie op 27 juni een debat voor medewerkers over de R&O-cyclus.

• FNV-fractie TU Delft