Is Delft wel of niet beter dan Eindhoven? Daarover ging het debat de afgelopen weken op deze pagina’s. Inzet: moet de TU nu wel of niet snel 450 ondersteunende fte’s wegreorganiseren?
Collegevoorzitter Hans van Luijk vond de vergelijkingen die ik in Delta 25 trok tussen aantallen publicaties, studenten en citaties ‘minder relevant’, omdat deze extern niet tellen.
Nog daargelaten dat de OOD-reorganisatie een intern proces is, waarbij elk bruikbaar kengetal nuttig kan zijn, vind ik de door het college gehanteerde kengetallen nog niet overtuigend.
Een paar voorbeelden:
Aantal afgestudeerden per medewerker: in 2002 in Delft 1529 ingenieursdiploma’s, tegen 693 in Eindhoven. Afgezet tegen de aantallen wetenschappers levert dat een gunstig cijfer op voor Delft. In 2002 zijn per wetenschapper 0,66 diploma’s uitgereikt, tegen 0,4 in Eindhoven. Daaruit volgt dat het aantal ir-diploma’s per kosteneenheid in Delft groter is dan in Eindhoven.
Aantal eerstejaarsstudenten: onduidelijk is hoe de voorgestelde wijziging in de verhouding tussen ondersteuners en wetenschappers kan bijdragen aan vergroting van de instroom. Dat geldt trouwens ook voor een eventuele verbetering van het studierendement.
Ontwerperscertificaten: dat Delft minder ontwerperscertificaten levert, houdt geen verband met het verhoudingsgetal, maar is het resultaat van het hier gevoerde beleid.
Citaties: niet het aantal publicaties per medewerker zou relevant zijn, maar het aantal citaties per publicatie. Uit deze redenering volgt dat één publicatie die veel geciteerd wordt, beter is dan tien publicaties die minder geciteerd worden. Maar dit is niet verenigbaar met het beleid in Delft om de output juist te bevorderen.
De ondernemingsraad liet onlangs in Delta weten ‘dat het schrappen van 450 fte aanvaardbaar is als er een overtuigend verhaal is’, maar ‘dat een overtuigend verhaal nog ontbreekt’.
De doelstelling van de OOD . ‘ook in 2010 een excellente internationale reputatie’ – verdient bijval, maar hoe de voorgestelde wijziging in het verhoudingskengetal kan bijdragen aan deze doelstelling is mij nog steeds niet duidelijk. Voordat concrete aantallen over de vermindering van de ondersteuning kunnen worden genoemd, is een antwoord nodig op de vraag of er ook een bepaalde bandbreedte is waarbinnen sprake is van een optimaal rendement. Ook Van Luijk onderkent dat meer ondersteuning de productiviteit van de individuele wetenschapper doorgaans bevordert, en dat ‘meer obp ten koste gaat van het in dienst nemen van collega-wp-ers’. Er is dus sprake van samenhang.
Het heeft echter in de OOD ontbroken aan een fase van normstelling. Er is geen overeenstemming over criteria die bij de beoordeling van de effectiviteit van de organisatie aangelegd worden, resulterend in heldere beoordelings- of meetpunten. En zonder deze criteria kan een definitief plan niet goed op de inhoudelijke merites worden beoordeeld. Ook gemaakte keuzes over gemeenschappelijk werkgeversschap of de standaardisatie in de uitvoering zijn niet het resultaat van een proces van normstelling en toetsing.
Hoe nu verder?
Naar mijn mening is het instrument van organisatieontwikkeling voor het doel van de OOD meer geschikt dan dat van de reorganisatie. Een reorganisatie is gericht op de korte termijn, is begrensd in de tijd, is gericht op de structuur, en is begrensd tot de afzonderlijke delen. Organisatieontwikkeling is gericht op de lange termijn, heeft geen eindpunt, is cultuurgericht en omvat het geheel.
De OOD-doelstelling (Delft ook in de toekomst een universiteit met een excellente internationale reputatie) is gericht op de lange termijn, op continuïteit, bevat geen duidelijk eindpunt, is gericht op cultuurverandering en omvat het geheel, namelijk het ondersteunend én het wetenschappelijk personeel. De kenmerken van ‘reorganisatie’ matchen hier zeker niet mee.
Reorganisaties werken bovendien verspilling van (menselijk) kapitaal in de hand, terwijl het ad-hoc-karakter ervan niet aansluit bij de door het college onderkende noodzaak tot ‘voortdurende aanpassing aan de veranderende omgeving’.
Uit publicaties van de Algemene Rekenkamer blijkt dat reorganisaties leiden tot meer instroom van ingehuurd personeel, wat de werkgever ongeveer het dubbele kost. Eindhoven kan er over meepraten.
Er dienen zich dan nog twee externe problemen aan die een succesvol verloop van een reorganisatie in weg staan:
1) Deels wordt geanticipeerd op uitstroom via mobiliteit. De arbeidsmarktsituatie is echter slecht, terwijl de prognose voor de komende twee jaar ongunstig is.
2) Het kabinetsplan om bovenwettelijke uitkeringen te verrekenen met de ww-uitkering, waardoor een streep wordt gehaald door de mogelijkheid om 55-plussers toeslagen te geven bovenop hun wettelijke uitkering.
De auteur is werkzaam bij de afdeling P&O van de faculteit TNW.
Collegevoorzitter Hans van Luijk vond de vergelijkingen die ik in Delta 25 trok tussen aantallen publicaties, studenten en citaties ‘minder relevant’, omdat deze extern niet tellen.
Nog daargelaten dat de OOD-reorganisatie een intern proces is, waarbij elk bruikbaar kengetal nuttig kan zijn, vind ik de door het college gehanteerde kengetallen nog niet overtuigend.
Een paar voorbeelden:
Aantal afgestudeerden per medewerker: in 2002 in Delft 1529 ingenieursdiploma’s, tegen 693 in Eindhoven. Afgezet tegen de aantallen wetenschappers levert dat een gunstig cijfer op voor Delft. In 2002 zijn per wetenschapper 0,66 diploma’s uitgereikt, tegen 0,4 in Eindhoven. Daaruit volgt dat het aantal ir-diploma’s per kosteneenheid in Delft groter is dan in Eindhoven.
Aantal eerstejaarsstudenten: onduidelijk is hoe de voorgestelde wijziging in de verhouding tussen ondersteuners en wetenschappers kan bijdragen aan vergroting van de instroom. Dat geldt trouwens ook voor een eventuele verbetering van het studierendement.
Ontwerperscertificaten: dat Delft minder ontwerperscertificaten levert, houdt geen verband met het verhoudingsgetal, maar is het resultaat van het hier gevoerde beleid.
Citaties: niet het aantal publicaties per medewerker zou relevant zijn, maar het aantal citaties per publicatie. Uit deze redenering volgt dat één publicatie die veel geciteerd wordt, beter is dan tien publicaties die minder geciteerd worden. Maar dit is niet verenigbaar met het beleid in Delft om de output juist te bevorderen.
De ondernemingsraad liet onlangs in Delta weten ‘dat het schrappen van 450 fte aanvaardbaar is als er een overtuigend verhaal is’, maar ‘dat een overtuigend verhaal nog ontbreekt’.
De doelstelling van de OOD . ‘ook in 2010 een excellente internationale reputatie’ – verdient bijval, maar hoe de voorgestelde wijziging in het verhoudingskengetal kan bijdragen aan deze doelstelling is mij nog steeds niet duidelijk. Voordat concrete aantallen over de vermindering van de ondersteuning kunnen worden genoemd, is een antwoord nodig op de vraag of er ook een bepaalde bandbreedte is waarbinnen sprake is van een optimaal rendement. Ook Van Luijk onderkent dat meer ondersteuning de productiviteit van de individuele wetenschapper doorgaans bevordert, en dat ‘meer obp ten koste gaat van het in dienst nemen van collega-wp-ers’. Er is dus sprake van samenhang.
Het heeft echter in de OOD ontbroken aan een fase van normstelling. Er is geen overeenstemming over criteria die bij de beoordeling van de effectiviteit van de organisatie aangelegd worden, resulterend in heldere beoordelings- of meetpunten. En zonder deze criteria kan een definitief plan niet goed op de inhoudelijke merites worden beoordeeld. Ook gemaakte keuzes over gemeenschappelijk werkgeversschap of de standaardisatie in de uitvoering zijn niet het resultaat van een proces van normstelling en toetsing.
Hoe nu verder?
Naar mijn mening is het instrument van organisatieontwikkeling voor het doel van de OOD meer geschikt dan dat van de reorganisatie. Een reorganisatie is gericht op de korte termijn, is begrensd in de tijd, is gericht op de structuur, en is begrensd tot de afzonderlijke delen. Organisatieontwikkeling is gericht op de lange termijn, heeft geen eindpunt, is cultuurgericht en omvat het geheel.
De OOD-doelstelling (Delft ook in de toekomst een universiteit met een excellente internationale reputatie) is gericht op de lange termijn, op continuïteit, bevat geen duidelijk eindpunt, is gericht op cultuurverandering en omvat het geheel, namelijk het ondersteunend én het wetenschappelijk personeel. De kenmerken van ‘reorganisatie’ matchen hier zeker niet mee.
Reorganisaties werken bovendien verspilling van (menselijk) kapitaal in de hand, terwijl het ad-hoc-karakter ervan niet aansluit bij de door het college onderkende noodzaak tot ‘voortdurende aanpassing aan de veranderende omgeving’.
Uit publicaties van de Algemene Rekenkamer blijkt dat reorganisaties leiden tot meer instroom van ingehuurd personeel, wat de werkgever ongeveer het dubbele kost. Eindhoven kan er over meepraten.
Er dienen zich dan nog twee externe problemen aan die een succesvol verloop van een reorganisatie in weg staan:
1) Deels wordt geanticipeerd op uitstroom via mobiliteit. De arbeidsmarktsituatie is echter slecht, terwijl de prognose voor de komende twee jaar ongunstig is.
2) Het kabinetsplan om bovenwettelijke uitkeringen te verrekenen met de ww-uitkering, waardoor een streep wordt gehaald door de mogelijkheid om 55-plussers toeslagen te geven bovenop hun wettelijke uitkering.
De auteur is werkzaam bij de afdeling P&O van de faculteit TNW.
Comments are closed.